Jednym z pytań, które często zadaje słuchaczom prowadzonych przeze mnie szkoleń MCC jest pytanie o to, czy istotne jest dla linii lotniczej by kandydat na pierwszego oficera posiadał potencjał przywódczy? Czy umiejętności dowodzenia i zarządzania lotem są istotne na początkowym etapie liniowej kariery? Nikt nie ma wątpliwości, że tak… Załoga, w której leci dwóch pilotów narażona jest na ryzyko kontynuowania lotu w składzie jednoosobowym. EASA w ostatnim raporcie, dotyczącym bezpieczeństwa lotniczego w roku 2016 podaje, że 2439 incydentów i 34 poważnych incydentów, miało związek z niezdolnością do pracy jednego z członków załogi kokpitowej. Nadzory lotnicze w USA i Australii zanotowały większość przypadków niezdolności powodowana jest problemami gastrycznymi, zjawisko ‘pilot incapacitation’ dotyczy dziś pilotów w każdym wieku. Drugi członek załogi, często ten mniej doświadczony musi przejąć dowodzenie i zarządzanie lotem do momentu lądowania.

Linie lotnicze rozwijają się dzisiaj w ogromnym tempie, mierzą się także z niespotykaną dotychczas wymianą pokoleń, i to, co kluczowe dla pilotów to dynamika, która pociąga za sobą szybki awans oficerów na pozycję kapitana. Przewoźnicy jednak nie poświęcają dziś czasu na rozwój umiejętności przywódczych, zatem tym mocniej naciskają na wymagania na samym początku przygody z lataniem liniowym, poszukując u młodych ludzi gotowości do brania na siebie odpowiedzialności, adekwatnej pewności siebie – właściwej oceny ograniczeń i kompetencji związanych z wpływaniem na ludzi i budowaniem efektywnie funkcjonujących w sytuacji presji zespołów.

Jak to się zaczyna? Czyli jak zostać instruktorem w GA

Jestem w środowisku lotniczym ponad 20 lat, prowadząc przez wiele lat ocenę predyspozycji kandydatów na pilotów liniowych, także przy okazji różnorodnych szkoleń, poznaje mnóstwo dojrzałych i właściwie zmotywowanych do latania zawodowego pilotów. Znaczna część kadetów wykorzystuje dziś sytuację, jaką stwarzają przepisy, szukając najtańszego sposobu na budowanie nalotu, zostaje instruktorem w GA. Rynek całkowicie zawładnął zależnością, w której naturalne jest, że instruktorem w GA może zostać każdy, bez względu na to, czy posiada ocenione obiektywnie predyspozycje, czy nie. Obie strony realizują swój interes: ośrodek szkolenia, który świadomy niewykwalifikowanej w pełni kadry, czasami jej za pracę w ogóle nie płaci! A także młody pilot, który chce zbudować najmniejszym kosztem nalot pozwalający na start w naborze do linii. Nie sposób pominąć znaczącej grupy młodych posiadaczy ATPL- frozen, którzy spełniając minimalne wymogi na instruktora w GA, tej funkcji się nie podejmują. Jak mówią ‘nie mieliby sumienia uczyć innych z tak małym doświadczeniem. Dla tej postawy ogromny szacunek!

Istnieją ośrodki szkolenia w naszym kraju, i tutaj trzeba to wyraźnie zaznaczyć, które kierują się wysokimi standardami bezpieczeństwa i dbają o nowoczesną metodykę szkolenia. Wiele też takich, dla których czas się zatrzymał, albo, co gorsze liczą się głównie pieniądze. Kandydaci do linii lotniczej często odkrywają talent do nauczania, chcą pracę instruktora kontynuować. Prawda jest taka, że linia lotnicza daje złudne poczucie stabilności, głównie dlatego, że zawód pilota instruktora w małym lotnictwie mocno stracił na prestiżu, głównie za sprawą ośrodków szkolenia właśnie.  Jeden z młodych pilotów liniowych, zdolny instruktor GA napisał kiedyś do mnie: dla ośrodka szkolenia jestem dość kompleksowym pracownikiem (…) w wielu z nich utarło się, że instruktor nie wiedzieć, czemu to pracownik darmowy, lata za nalot, co więcej stawia się mu wymagania jakby pracował na etat + nadgodziny, bo przecież jak nie jest na każde zawołanie to ‚brakuje mu pasji’, ‚nie jest wystarczająco zdeterminowany (…) I nie jest mi szkoda ośrodków w Polsce, które borykają się z brakami instruktorów i mają z tego tytułu problemy, bo większość z nich jest sama sobie winna długoletnimi zaniedbaniami w kwestiach traktowania kadry’

Dlaczego  w GA brakuje instruktorów? Stworzony w Polsce system sprawił, że jest to w ogromnej większości zajęcie chwilowe, słabo wynagradzane i nie wystarczająco prestiżowe. I nieprawda, że wszystkiemu winne są linie lotnicze, bo wybrały instruktorów. Utrzymując standardy zatrudnienia i merytorycznego rozwoju można część utalentowanych do nauczania pilotów liniowych przyciągnąć. Będąc instruktorem teoretycznym mocno dziwię się sytuacji, w której instruktorowi praktycznemu, który co tu dużo mówić, naraża podczas szkolenia swoje życie, odmawia się wynagrodzenia w ogóle, albo jest ono żenującą niskie? Dlaczego wyznacznikiem decyzji o zatrudnieniu w wielu ośrodkach szkolenia jest najniższy koszt? Przecież instruktor to osoba mająca kluczowy wpływ na bezpieczeństwo szkolenia, prestiż ośrodka i w ostatecznym rozrachunku finanse.

Standardy zatrudnienia instruktorów w GA przekładają się na standardy nauczania. Ośrodki szkolenia często też nie płacą za czas spędzony z uczniem podczas przygotowywania do lotu. Więc młody instruktor ‘nie chce tracić na to czasu’. Tutaj powstaje rozdźwięk między tym, czego uczymy w teorii i w życiu: ‘pilot ma mieć respekt do sprzętu, pogody, ludzi i własnych ograniczeń’. Ma poświęcać czas na przygotowanie siebie i ucznia do lotu, a tutaj zatrudniający ośrodek robi wszystko, żeby czas poświęcony uczniowi poza lataniem nie istniał. ‘Masz latać z uczniami, płacę Ci za latanie, a nie siedzenie na ziemi’ – powiedział HT do instruktora, pewnie nie jednego. Dla podkreślenia problemu, którego początku może trzeba szukać na wczesnym etapie szkolenia, polecam statystykę EASA, ze wspomnianego już raportu, która dotyczy przyczyn incydentów polegających na słabym przygotowaniu lotu! 3687 incydentów w lotnictwie komunikacyjnym miało miejsce w 2016 roku na skutek słabego planowania i przygotowania lotu.

Szkolenie adeptów lotnictwa jest procesem podobnym do wychowywania dzieci. Jeśli na wstępnie pokażemy niebezpieczne praktyki, będziemy akceptować bylejakość, zamiast postaw asertywnych wobec generowania dodatkowego ryzyka; nie liczmy, że nasi wychowankowie staną się profesjonalnymi i bezpiecznymi pilotami zawodowymi. Na każdym etapie szkolenia do licencji lotniczych kształtujemy przywódców, ich standardy, stosunek do bezpieczeństwa, sposób traktowania własnych błędów, podejście do zasad i regulacji, dobre i złe nawyki. To jest szalenie istotny moment w karierze początkującego pilota, nikt nie ma chyba, co do tego wątpliwości?

Pomiędzy poziomem przekazywanej wiedzy lotniczej w ośrodkach szkolenia lotniczego, a wymogami szkolenia na typ w linii lotniczej często powstaje głęboka rozbieżność. Szkolenie w ośrodkach szkolenia, nastawione na rynkową korzyść nie powinno akceptować uczniów, którzy nie mając predyspozycji generują zagrożenie związane ze swoją zawodnością, z uwagi na brak zdolności nabywania wiedzy, albo braku motywacji do zachowywania wysokich standardów. Kolejny ośrodek szkolenia, w którym taki ‘odrzucony kandydat’ szukałby pomocy, powinien zaczerpnąć informacji, dlaczego w poprzednim ośrodku szkolenie się nie powiodło. Respekt dla decyzji poprzednika, byłby próbą budowania zdrowego systemu, w którym wszystkim chodzi o wysokie standardy wyszkolenia i bezpieczeństwa, a co najważniejsze odpowiedzialność za czyjeś życie, a nie tylko za swój biznes. Oddanie silnej władzy rynkowi jest wielkim błędem. Andreas Lubitz feralny oficer lotu Germanwings miał m.in. poważne problemy z ukończeniem szkolenia, a brak asertywności i współpracy osób decydujących o jego karierze był przyczyną śmierci wielu osób, warto o tym pamiętać.

Rekrutacja do linii lotniczej – pierwsze starcie

Hans-Juergen Hoermann i Panja Goerke w artykule ‘Assessment of Social Competence for Pilot Selection’, na podstawie przeprowadzonych badań potwierdzają współczesne tendencje w selekcji kandydatów na pierwszych oficerów zgodnie, z którą piloci-kandydaci na oficerów oceniani są pod kątem kluczowych kompetencji, które potrzebne będą dopiero za 2-3 lata od wejścia pilota do linii. Szkolenie i rozwój pilota liniowego w dzisiejszych czasach jest skupione na poznaniu sprzętu i obsłudze samolotu, kształtowaniu właściwych reakcji, maksymalizujących niezawodność w obliczu sytuacji niestandardowej. Zatem rozwój osobowości toczy się własnym torem…

Spisanie wszystkich braków merytorycznych kandydatów podczas interview technicznego, pozwoliłoby wydać zespołowi rekrutacyjnemu w liniach lotniczych nie jedną gorzką lekturę. Duża część słabo merytorycznie przygotowanych, od strony wiedzy technicznej kandydatów, nie ma potrzeby, aby brak wiedzy uzupełnić, a błędy poprawić. Taka postawa powinna eliminować z zawodowego lotnictwa na wczesnych etapach szkolenia. Te niewłaściwe postawy wobec bezpieczeństwa nie zmienią się prawdopodobnie przez całą karierę. Co gorsze, część poważnie niedouczonych kandydatów na pilotów liniowych jest instruktorami w GA? Profesjonalna selekcja kandydatów w linii lotniczej to taka, w której selekcjonujący biorą na siebie odpowiedzialność za pasażerów, których przyszli piloci będą przewozić przez następne kilkadziesiąt lat! Zapewnienie bezpieczeństwa tych pasażerów powinno być jedynym priorytetem doboru pilotów liniowych.

Screening kapitański i szkolenie dowódcze

Szkolenia dla pilotów w linii lotniczej w naszej szerokości geograficznej to dzisiaj głównie e-learning. Forma bardzo wygodna i w miarę tania, choć mało efektywna w porównaniu do prowadzonych szkoleń przez fachowców – praktyków, instruktorów, których potencjał linie lotnicze starają się rozwijać nieustannie ich szkoląc. Kilka lat temu szkolenie kapitańskie trwało kilka tygodni, dzisiaj kilka dni. Szkoleń z zakresu zarządzania załogą, ćwiczeń, warsztatów z zakresu rozwiązywania trudnych sytuacji międzyludzkich zero. Kandydat albo te umiejętności rozwinął, obserwując innych, albo miał od zawsze, jeśli firma właściwie wybrała podczas selekcji, albo… się tego nigdy nie nauczy – wtedy będzie się mierzył przez całą swoją karierę z odrzuceniem, krytyką, albo ignorowaniem przez innych, szukając na siłę respektu wchodzić będzie w tysiące konfliktów, wewnątrz i na zewnątrz, stawiających swojego przewoźnika w niekorzystnym świetle.

Selekcja oficerów na pozycję kapitana to jedna z najważniejszych decyzji operacyjnych w linii lotniczej. Awans na pozycję kapitana po półtora roku jest dzisiaj sytuacją standardową. Nie wszystkich to cieszy, zwłaszcza tych dojrzalszych i z właściwym poczuciem odpowiedzialności młodych oficerów. Radzenie sobie z presją zewnętrzną, wyzwaniami współpracy w załodze, powoduje kolejne zachodzące zmiany w osobowości, które powinny być mądrze monitorowane. Nie tylko teoretycznie, przewoźnicy powinni otworzyć się na konieczność wspierania pilotów, bo charakter ich pracy i wyzwania dzisiejszego otoczenia biznesowego i wiecznej presji niewątpliwie takie działania wymuszają. I nie udawajmy, że Andreas Lubitz pomógł nam to dopiero dostrzec. Niektóre linie lotnicze myślały o wsparciu i monitoringu kondycji pilotów, długo zanim wypadek Germanwings rozpoczął niekoniecznie owocną dyskusję o kondycji zdrowia psychicznego pilotów. Może najistotniejszym priorytetem organizacyjnym w liniach lotniczych jest dziś konieczność odbudowania respektu dla tej pracy w samej organizacji i nadzorze lotniczym.

Awans kapitański potęguje problemy niektórych pilotów z adaptacją, samooceną, a także umiejętnością podejmowania adekwatnych decyzji. Podczas screeningu kapitańskiego kandydaci do awansu bez wahania odpowiadają, jakim typem kapitana nie chcą się stać, w realnym życiu często powtarzają błędy, których chcieli się wystrzec, bo brakuje fachowego treningu, a przede wszystkim świeżości w szkoleniach CRM. Tymczasem raport EASA podaje, że w roku 2016 zanotowano 4822 incydentów w lotnictwie komercyjnym, spowodowanych zostało słabym CRM w załodze. Pomysł na szkolenia CRM w liniach lotniczych to w Europie kolejny szeroki temat do dyskusji i poprawy, poziom tych szkoleń w liniach lotniczych w Europie jest daleki od oczekiwanego.

Linie lotnicze nie dbają dziś o dowódców, mimo, że kapitan jest osobą, na której spoczywa ogromna odpowiedzialność za bezpieczny przebieg lotu, zarządzanie załogą i procesami decyzyjnymi nie tylko w kokpicie, ale także na całym pokładzie samolotu. Przewoźnik oddaje w ręce załogi – zasoby firmy i efektywność operacji lotniczej, licząc na niezawodność współpracy załogi kokpitowej. Selekcji na dowódców w profesjonalnych firmach poświęca się dużo uwagi i powstrzymuje lub opóźnia awans oficerów, którzy nie spełniają wymogów. Jednak piloci tacy są pozostawieni sami sobie, mogą pracować nad umiejętnościami, które są deficytowe jedynie we własnym zakresie.

Przez kilka pierwszych tygodni pracy w linii lotniczej instruktorzy i kapitanowie kształtują najważniejsze postawy nowoprzyjętych pilotów. Jest to krytyczny dla późniejszego klimatu w danej grupie społecznej okres. Proces adaptacji, to uczenie i zanurzenie w kulturę, zasady, zwyczaje i normy panujące w pracy. Tymczasem obserwując z różnych perspektyw ten proces, dość regularnie powtarza się pewien cykl. Wejście do firmy kolejnych grup w dużym tempie szkolonych pilotów to czas surowej oceny, porównywania, skupiania na deficytach, które wynikają też często z niewłaściwej selekcji kandydatów, lub słabego szkolenia na typ. Kadeci trafiający do linii lotniczej stanowią dla każdej organizacji wyzwanie. Mało czasu na wdrożenie, a wiele pracy do wykonania. Pojawiają się stereotypy i uproszczenia na temat tych, którzy zostają zatrudniani. Oczekiwania niektórych instruktorów, żeby było jak dawniej, sprawiają, że nie zawsze skupiają się na realnej ocenie. Dlaczego młodzi piloci nie witają Was pierwsi ‘dzień dobry’, kiedy mijacie się w terminalu czy na korytarzu biurowca firmy w mundurach? Czy proces adaptacji młodych pilotów odpowiada zmieniającej się na rynku sytuacji? Jak powiedział ktoś mądry ‘mamy takie pokolenie, jakie sobie wychowaliśmy’ Tutaj pojawia się kolejny temat rzeka, czy pozycja instruktora liniowego jest dziś doceniana przez linie lotnicze? Czy są zachęcani to brania na siebie ogromnej odpowiedzialności i ciągłego rozwoju? A tutaj wszystko się zaczyna i zamyka.

A tak niewiele trzeba, żeby wspierać profesjonalizm dowódcy.

Znamy na pewno w swoim otoczeniu wielu takich kapitanów, których standardy pracy mocno wzbijają się ponad przeciętność, nie piszą niestety książek. Może, dlatego mocno eksploatujemy kapitana Sullenbergera, zwłaszcza, kiedy mówimy o zarządzaniu załogą w sytuacjach krytycznych. Sully najbardziej ujmuje skromnością. W swojej ciekawej i zarazem zwykłej książce pisze między innymi o tym, jak kluczowe było to, jakich ludzi spotykał na swojej drodze. Jak silnie i w jaki sposób kształtowali to, jakim on stał się pilotem.

Przywódcy, którzy adekwatnie oceniają swoje możliwości radzą sobie efektywnej ze stresem, znają granice swoich ograniczeń, bo brak tej wiedzy lub jej ignorowanie prędzej czy później skutkuje fatalnym błędem. Szacunek do siebie powoduje szacunek do innych, chęć i umiejętność budowania profesjonalnej atmosfery współpracy. Kapitan taki nie czuje się zagrożony, kiedy f/o zwraca jego uwagę na popełniony przez kapitana błąd w działaniu. Samoocena jest kluczowa – wyjdzie na pierwszy plan w sytuacji stresującej i będzie sprzymierzeńcem lub wrogiem pilota.

Według Sully’ego kolejną kluczową kwestią kształtującą przywódcę są wartości, czyli moralny kręgosłup. W trudnej sytuacji będą wyznaczać kierunek działania i sposób reagowania. Dlatego profesjonalne linie lotnicze zwracają uwagę na to, czy wartości indywidualne pokrywają się z kulturą organizacyjną. Ocena tej zgodności jest w centrum psychologicznej ewaluacji, bo przysparza z czasem kłopotów różnej natury. W każdej sytuacji niestandardowej będzie oddziaływać na zachowanie pilota właśnie ten element. Dojrzałość dowódcy polega na dbałości o standardy nie tylko przed line-checkiem, ale przed sobą. Respekt? Kapitan nie powinien oczekiwać respektu od młodego oficera, kiedy sam traktuje służby naziemne na lotnisku jak egipskich niewolników.

Prawda jest taka, że tylko liderzy kształtują liderów. Gene Kranz, jeden z szefów centrali NASA, sławny po misji bezpiecznego sprowadzenia Apollo 13, powiedział, że największą dumę ze swojego zespołu odczuwał, kiedy jego pracownicy przynieśli mu gotowe rozwiązanie zanim o to poprosił. Szalenie trudną sprawą jest schować swoje ego w obliczu niedoświadczonych, ale pewnych siebie młodych ludzi, lecz jakże istotne w procesie kształcenia przyszłych dowódców. Uśpienie swojego ego, potrzebne jest czasami by inspirować innych, i wspierać ich w procesie właściwej analizy błędów. Asertywność to pewność siebie, osoba naprawdę pewna siebie potrafi raczej powściągnąć swoją ekspansywną osobowość, niż na każdym kroku podkreślać swoją przewagę czy brak zaufania. To ostatnie pociąga niebezpieczne działania niektórych kapitanów, powiązane z nerwowym, ciągłym sprawdzaniem i ograniczaniem możliwości uczenia niedoświadczonym, choć zdolnym lotnikom i generowanie przez to sytuacji niebezpiecznych – sławne już odbieranie sterów przez kapitanów bez ostrzeżenia, call out-u, ukradkiem, w razie czego.

Komunikacja to klej współpracy. W sytuacji presji rezygnujemy z komunikacji, kiedy zasoby uwagi są wykorzystywane do rozwiązywania problemów. Wypaleni zawodowo pracą piloci nie komunikują się otwarcie a praca ich już tak nie cieszy. To, o czym już pisałam kiedyś, to brak przygotowania i szkolenia doświadczonych dowódców w zakresie budowania współpracy w załodze, opartej na partnerstwie. Zmiana pokoleń powoduje wprowadzenie do świata lotniczego innych kompetencji, dzisiaj wyzwaniem dla profesjonalnego dowódcy może być wysoce asertywny, inaczej szkolony i odmiennie się komunikujący oficer. Odpowiedź atakiem na komunikat asertywny sprawia, że inicjatywa pojawiająca się u oficerów, jeśli się pojawia to jest w zalążku tłamszona. I to samo w odwrotnym kierunku, uczmy asertywności, bo myślenie i odwaga dzielenia się odmienną opinią, powinna się pojawić w kokpicie w interesie całej załogi i bezpieczeństwa operacji lotniczej. Pokazujcie jak to ma wyglądać, oficer ma się wykazywać myśleniem i czujnością – za to mu płacą. Pracujcie nad konstruktywną informacją zwrotną. Wbrew pozorom młodzi piloci potrzebują tego, jak nigdy dotąd.

No i wreszcie zgodność standardów w załodze. W lotnictwie liniowym standardy są ostoją wiecznej zmienności. Tutaj nie ma szans na totalną kontrolę czegokolwiek: warunków, zespołów – wszystko się zmienia. Jedyna kwestia niepodlegająca zmianie to właśnie zasady działania, muszą być określone, żeby bez względu na skład załogi udało się osiągnąć cel. Pozostaje jeszcze dużo miejsca na decyzje pilota i wypracowanie najbardziej efektywnej drogi do osiągnięcia celu. Stanąć wbrew niskim standardom jest prawdziwą sztuką, także sztuką budowania prawdziwego autorytetu. Kwestia dostosowania się do reguł firmy ma duże znaczenie. Kapitan, który dyskutuje ze standardami i regulacjami, i podważa ich sens, odcina gałąź, na której siedzi. Nie ma szans na budowanie swojego autorytetu podważając autorytet innych!

I na koniec…

Dzielę się obserwacjami i doświadczeniem (nie tylko swoimi), ponieważ mam tę unikalną szansę działać na styku branży szkoleń lotniczych i potrzeb linii, różnego rozmiaru. Na co dzień spotykam wielu profesjonalistów w branży na różnych etapach kariery. Zarówno kandydatów do linii lotniczych (obecnie dużej międzynarodowej) po kapitanów awansujących na pozycję kapitana, uczestników szkoleń do licencji turystycznych i posiadaczy licencji liniowych, instruktorów liniowych. Wielu z tych ciekawych ludzi, ma pomysły na to, co powinno się zdecydowanie zmienić w naszej branży. Nieodpowiedzialnym byłoby z mojej strony, nie dzielić się tą wiedzą dla tych, którzy mają odwagę i potrzebę zmiany. Nie można dziś stać w miejscu, bo w tempie, w jakim zmienia się Świat fundujemy sobie ogromny regres.

W Polsce w branży szkoleń lotniczych naprawdę wiele się zmienia na dobre. Istnieje kilka ośrodków na europejskim poziomie. Mam na myśli ośrodki, które inwestują w kadrę instruktorską, przygotowują świetnie wyszkolonych pilotów zawodowych, dbają o wysokie standardy.  Wydaje się, że wynik pracy szkoleniowej wielu ośrodków odbiega od poziomu, jakiego oczekują dziś linie lotnicze.  Może wtedy, kiedy szkolenie do licencji stanie się odpowiedzią na wymogi dużego lotnictwa zawodowego, a ośrodki zaczną pracować nad swoimi deficytami, a nie tylko skupiać się na walce z konkurencją, to rynek usług szkoleń lotniczych zacznie przygotowywać dla linii naprawdę dobrych kandydatów. Wtedy może się okazać, że brak profesjonalnych kandydatów na pilotów linowych nie będzie tak odczuwalny w procesach selekcyjnych, czego Wszystkim serdecznie dziś życzę.

Małgorzata Chelis

psycholog lotniczy

 

 1. Hans-Juergen Hoermann, Panja Goerke: ‘Assessment of social Competence for Pilot Selection’.

Department of Aviation and Space Psychology, German Aerospace Centre (DLR),

Institute of Aerospace Medicine, Hamburg, Germany, Za: The International Journal of Aviation Psychology, 2014

2. Profil na facebooku Cpt. Sallego Sullenbergera: https://www.facebook.com/sully/

3. Annual Safety Review EASA 2017