Bezpieczeństwo w linii lotniczej – tym razem inaczej

Skontaktuj się z nami

Wypełnij formularz

WAW_29

Motywacja to jeden z najtrudniej eksplorowanych obszarów funkcjonowania człowieka. W lotnictwie zastanawiamy się często nad motywacją, m.in. kiedy myślimy: bezpieczeństwo w linii lotniczej i stosunku załóg do niego. Także wtedy kiedy badamy wypadki lotnicze, gdy analizujemy proces decyzyjny załogi, jej działania, lub szukamy odpowiedzi dlaczego nie zrobiła NIC. Wtedy jednak okazuje się że definiują się kolejne wątpliwości dotyczące szerszego aspektu, wpływu szeroko pojętych warunków, kultury, przyzwyczajeń i postaw człowieka.

W tym właśnie kontekście zaciekawiło mnie badanie, przeprowadzone przez Selmę Piric w ramach napisanej przez nią w 2011 roku pracy The Relation between Safety Culture and Organisational Commitment: Differences between Low-Cost and Full-Service Carrier Pilots na Uniwersytecie Cranfield przy wsparciu holenderskiego The National Aerospace Laboratory – Air Transport Safety Institute. Thank you once more, Selma!

Tłem dla badań Selmy był podział na rynku przewozów lotniczych. Przewoźnik tradycyjny nazwany tutaj Full Service Carrier to linia funkcjonująca na rynku lotniczym relatywnie długo, często wspierana przez lokalne rządy, mająca na względzie komfort pasażerów i serwis, który może być w zależności od decyzji pasażera, świadczony na bardzo wysokim poziomie. Z drugiej strony są przewoźnicy nisko-kosztowi zwani w badaniu Low Cost Carrier,  działający według całkowicie innego modelu biznesowego, którzy są zmuszeni do bardzo uważnego zarządzania procesami w firmie i odcinania każdego niepotrzebnego kosztu. Sytuacja rynkowa – czyli poziom serwisu generuje odmienne warunki funkcjonowania firm lotniczych.  Model biznesowy determinuje też różnice w warunkach zatrudnienia załóg, powoduje silniejszą presję operacyjną, tworzy zupełnie odmienną kulturę organizacyjną. Badaczka zadała pytanie czy odmienna kultura organizacyjna powiązana z rynkiem pociągać może za sobą odmienny stosunek do bezpieczeństwa? A zatem czy istnieje związek między kulturą bezpieczeństwa i zaangażowaniem organizacyjnym? Czy istnieje różnica w postrzeganiu kultury bezpieczeństwa między pilotami low costów i pilotami tradycyjnych przewoźników, czy piloci zatrudniani przez linie w segmencie nisko-kosztowym, różnią się od swoich kolegów zatrudnionych w tradycyjnych liniach lotniczych pod względem siły zaangażowania i przywiązania do swojego pracodawcy?

W badaniu wzięli udział czynni piloci liniowi, pełniący różnorodne funkcje w kokpicie, pracujący na wszystkich kontynentach: 123 mężczyzn i 5 kobiet, piloci linii regularnych, charterowych, nisko-kosztowych, piloci wojskowi i inni. Badaczka podzieliła badanych na 5 grup, ale tylko dwie najliczniejsze były w kręgu jej zainteresowań. Piloci LCC i FSC.

Bezpieczeństwo w linii lotniczej

Reason (1990) stwierdzili, że stosunek do safety culture jest czynnikiem utajonym, pewnymi warunkami, które są obecne w łańcuchu zdarzeń prowadzących do wypadku. Dwa z najbardziej odpowiadającym temu stwierdzeniu badań zostały przeprowadzone przez Sexton i współpracowników w 2006, oraz Australijski Urząd Bezpieczeństwa Transportu (ATSB) (2004). Celem było zbadanie związku między postrzeganiem siebie w organizacji lotniczej, a poziomem możliwości pilota. Wyniki wskazują, że kultura bezpieczeństwa ma silny związek z zachowaniami w kokpicie. Załogi złożone z pilotów z pozytywnym stosunkiem do safety culture: 1) wyłapują więcej błędów 2) miały mniej doświadczeń typu: niepożądany stan statku powietrznego, 3) rzadziej doświadczały łańcucha błędów, 4) zanotowano u nich mniej zachowań naruszających zasady safety 5) obserwowano u nich lepszą ogólną wydajność załogi.

Klinect Wilhelm i Helmreich (1999) wykazali w swoich badaniach, że załoga popełnia średnio dwa błędy na odcinek. Podczas około 72% wszystkich odcinków mieli do czynienia z co najmniej jednym zagrożeniem zewnętrznym (wysokość terenu, zła pogoda, awarie systemów samolotu, błędy popełnione przez inżynierów czy ATC). Udział załóg, które popełniły co najmniej jeden błąd na jeden odcinek wynosiła 68% – większość z nich była celowym działaniem niezgodnym z procedurami. Większość błędów (85%), jednak nie prowadziła do niepożądanego stanu statku powietrznego lub kolejnego błędu, a 79% błędów – a raczej ich skutków – zostało złagodzonych.

Linia A Linia B Linia C
Średnia liczba zagrożeń 3,3 2,5 0,4
Średnia liczba błędów 0,86 1,9 2,5
Procent błędów pociągających konsekwencje 18% 25% 7%

Czy kultura organizacyjna i utożsamianie się z organizacją wpływa na stosunek pilotów do bezpieczeństwa?

Clarke (2010) stwierdził, że istnieje silny związek między safety culture i zachowaniami safety, które są konsekwencją postaw związanych z pracą: zaangażowaniem organizacyjnym i satysfakcją z pracy. Clarke sprawdził, że utożsamianie się z firmą ma istotny wpływ na zakres zachowań w pracy, takich jak: zgodność działania z procedurami, odzwierciedlone w przestrzeganiu i zachowaniu bezpieczeństwa. 

Peters z innymi (2010), przeprowadzili badanie na temat zaangażowania organizacyjnego, aby sprawdzić co jest domeną lotnictwa. Teoria leżąca u podstaw, która została wykorzystana w tym badaniu to teoria tożsamości społecznej, w której ludzie wolą przyłączać się do grup wysokiego statusu (organizacje), gdyż pozwala im spełniać swoje pragnienia pozytywnej tożsamości społecznej. Innymi słowy, ludzie łatwiej akceptują, że są częścią grupy wysokiego statusu, niż grupy niskiego stanu. Opierając się na tej teorii, naukowiec zbadał czy przewoźnicy nisko-kosztowi (LCC)  odziaływują negatywnie na identyfikację z organizacją. Okazało się, że status LCC i FSC linii jest postrzegany jako odpowiednio niski i wysoki, a w związku z tym można spodziewać się różnic w poziomie identyfikacji organizacyjnej zatrudnianych załóg.

Ludziom trudno się identyfikować z grupami o niższym statusie. Wiąże się to ze światowymi, trendami dotyczącymi zarobków i jak podaje w swoim badaniu z 2005 Dobruszkes szacuje się, że roczny dochód brutto pilotów zatrudnionych przez nisko-kosztowych przewoźników jest o 28% niższy niż średni dochód pilotów zatrudnionych przez przewoźników tradycyjnych. Czas pracy pilotów LCC obciążony jest średnio o 25% bardziej niż czas pracy pilotów tradycyjnych linii lotniczych. Wzrost konkurencji na rynku lotniczym spowodowały dodatkowo presję organizacyjną do ciągłej pracy, a to jeden z czynników mogących generować inne wahania w zachowaniu poziomu bezpieczeństwa.

Czy postawione hipotezy sprawdziły się?

Z wyników w badaniu Selmy Piric wynia, że postrzeganie safety culture i zaangażowanie organizacyjne pilotów są silnie i istotnie związane. Piloci LCC uzyskali wyniki świadczące o znacząco niższej safety culture i zaangażowaniu organizacyjnym niż piloci FSC. Pozostaje niejasne, czy kultura bezpieczeństwa poprzedza zaangażowanie organizacyjne, czy zaangażowanie organizacyjne jest przed promowaniem kultury bezpieczeństwa, zatem związek przyczynowy nie może być potwierdzony.

Sexton i Klinect (2001) udowodnili w swoich badaniach, że postrzeganie kultury bezpieczeństwa przez pilotów związane jest z zachowaniem poziomu bezpieczeństwa w praktyce. Postawy w pracy załogi (morale, czyli poziom zadowolenia z pracy dla danej organizacji i poziom satysfakcji z pracy w ogóle) były związane z zasadami bezpieczeństwa stosowanymi w kokpicie. Negatywne nastawienie  załogi do pracodawcy powiązane  było z niską wydajnością i praktykami poniżej standardów, a pozytywne nastawienie znajdowało odzwierciedlenie w wydajności powyżej średniej.

Wracając do badania Selmy i do wyników wskazujących na zależności safety culture i zaangażowania organizacyjne, należy dodać , że piloci LCC osiągnęli znacznie niższe od pilotów FSC wyniki na skali zaangażowania. Badaczka miała na uwadze zaangażowanie organizacyjne, które ma bezpośrednie przełożenie na motywację do pracy i wydajność. Procesy zaangażowania organizacyjnego zostały wyjaśnione dokładniej przez O’Reilly i Chatman (1986). Badacze definiują zaangażowanie, które przejawia się w chęci przynależności i identyfikacji  z wartościami – zbieżności pomiędzy wartościami indywidualnymi i organizacyjnymi. Zgodnie z tą teoria, Meyer i Allen (1991) twierdzą, że pracownicy stają się zobowiązani wobec pracodawcy, gdy mają te same wartości. Organizacja ma korzyść, bo pracownik zachowuje się w sposób, który zgodny jest z ich wartościami.

Badaczka zwraca uwagę, że warto przyjrzeć się jakościowo uzyskanym wynikom w każdej organizacji, i poleca poświęcenie większej uwagi na budowanie pozytywnego klimatu i motywowanie załóg, bo niewątpliwie ten czynnik wpływa znacząco na bezpieczne postawy w kokpicie.

Poniżej odpowiedni przykład takich, którzy kochają pracę ;-)