Mimo, że z zagadnieniem selekcji i spełniania wymogów większość pilotów musi mieć do czynienia przynajmniej raz w swojej karierze (o ile zaczynali ją w ciągu ostatnich 20 lat) to wciąż pojawia się na ten temat sporo wątpliwości i mitów. Stąd wracamy do tematu ponownie. Przewoźnicy lotniczy na podstawie rekomendacji ICAO i EASA przejrzyście definiują nie tylko twarde wymogi kwalifikacyjne, ale również te związane z predyspozycjami. Zatem selekcja pilotów w ostatecznej odsłonie jest wynikiem doświadczenia przewoźnika w tym zakresie, podejścia do SMS i rozumienia jego związku z rekrutacją, i konsekwencji w realizacji konkretnych celów jakie dany przewoźnik sobie stawia.
Ostatnie kilka lat to konieczność dostosowania się do przepisów dotyczących konieczności monitorowania zdrowia psychicznego przez wszystkie firmy lotnicze zajmujące się przewozem ludzi, zatem będzie słów kilka i o tym, jak zmienia się podejście przewoźników do tej oceny zdrowia psychicznego podczas zatrudnienia. Będzie także o selekcji pilotów do jedynego w pandemii segmentu przewozu pasażerskiego, który utrzymał kurs wznoszący, czyli do kokpitu samolotów przewozu tzw. biznesowego.
Na początek cele selekcji, które profesjonalnie zarządzający ryzykiem przewoźnicy będą stosować w całości, a inni starają się realizować przynajmniej niektóre z poniżej opisanych kryteriów. Rozumienie tych celów czytającym to przyszłym kandydatom pomoże zrewidować swoje oczekiwania co do pracy w przewozie i przede wszystkim na wcześniejszych etapach szkolenia rozwijać potrzebne do realizacji tych celów kompetencje członka załogi kokpitowej:
1. Utrzymanie ryzyka na oczekiwanym poziomie – to kluczowy cel jaki realizują zespoły rekrutacyjne dla swojego pracodawcy. Odniesienie do przewidywalności zachowania pilota w naturalnych warunkach operacyjnych jest czynnikiem, który ostatecznie rozwiewa wątpliwości na temat zatrudnienia danego pilota. Zapewnienie poziomu bezpieczeństwa jaki jest postrzegany przez przewoźnika jako ‘standardowy’ – powierzenie odpowiedzialności za sprzęt i ludzi (teoretycznie oficer podczas pierwszego lotu samodzielnego powinien być w stanie do sprowadzenia maszyny z pasażerami na ziemię jeśli zajdzie taka potrzeba bez wsparcia cpt). W firmach, w których safety culture nie jest fikcją selekcja oparta będzie zawsze o obiektywne kryteria szacujące ryzyko związane z zawodnością pilota – czyli jakie są uwarunkowania indywidualne pilota, aby poradził sobie w niesamowicie złożonym i dynamicznym środowisku pracy na przestrzeni choćby najbliższych kilku lat z perspektywą szybkiego awansu, posiadając unikalny zestaw kompetencji, cech osobowości, kondycji psychicznej i fizycznej.
2. Skuteczność szkolenia pilota na typ i możliwości w zakresie utrzymania uprawnień - proces szkolenia na typ to praktycznie ostatni etap selekcji, o czym często się zapomina. Zdarza się bardzo rzadko że dopiero tutaj przewoźnik odkrywa lub upewnia się, że nie uda się skutecznie wyszkolić pilota. Decyzja o odrzuceniu pilota na tak zaawansowanym etapie bywa wyłącznie konsekwencją błędów w wyznaczeniu granic możliwości pilota podczas oceny selekcyjnej, presji na liczbę zatrudnianych pilotów oderwaną od możliwości pracodawcy, lub ubogich metod szkoleniowych (niedoświadczonych/słabo wyszkolonych metodycznie instruktorów). Selekcja pilotów ma zatem przekonać potencjalnego pracodawcę, że pilot sprosta wymogom szkolenia na typ (koszty szkolenia, a także czas instruktorów i slot na symulatorze zostaną dobrze wykorzystane) co więcej w przyszłości uczenie stanie się rutynową postawą zawodową pilota.
3. Kolejna istotna sprawa dla świadomych biznesu przewoźników czyli: zarządzanie najcenniejszymi zasobami firmowymi – oczywiste jest że to załoga odgrywając kluczową rolę w operacji lotniczej, może mieć bezpośredni wpływ na zniszczenie samolotu, sprzętu naziemnego, generowanie dodatkowych kosztów handlingu, czy dodatkowych komplikacji operacyjnych wpływających na działanie lotniska czy sytuację pasażera. Tutaj przewagę mają piloci posiadający doświadczenia zawodowe, szczególnie branżowe, myślący globalnie i praktycznie także o sytuacji pasażera. Powszechne jest zatem oczekiwanie przewoźnika, aby członek załogi kokpitowej rozumiał konsekwencje własnych decyzji operacyjnych dla całej organizacji i biznesu – skróty, miejsce tankowania, zarządzanie paliwem w locie (wiedza lotnicza, rozumienie osiągów samolotu, rozumienie logistyki handlingowej, meteorologicznych zawiłości miejsc do jakich się lata).
4. Dopasowanie pilota do organizacji – będzie szczególnie istotnym kryterium w małych firmach lotniczych, ale i w liniach opartych o jasne i bezdyskusyjne podejście do SOP. Dopasowanie do kultury organizacyjnej ułatwia zarządzanie bezpieczeństwem – rozumienie i stosowanie tego samego podejścia do kontroli ryzyka pozwala uniknąć zbędnych dyskusji nad tym w jakim zakresie stosować SOP w kokpicie. Dopasowanie do wymogów organizacji ułatwia zarządzanie zasobami ludzkimi. Niektórzy przewoźnicy nie mają spójnej kultury związanej ze standardami, co innego na papierze, co innego w praktyce, piloci z małym doświadczeniem gubią się często w takim otoczeniu, albo szybko zawodowo dojrzewają w zależności od poziomu zaufania do własnych możliwości i potencjału.
5. Reprezentowanie przewoźnika – dopasowanie pilota do kultury daje przewoźnikowi gwarancję, że pilot w różnych sytuacjach kontaktu z handlingiem, kontrolerami, firmami współpracującymi, a także rozwiązując problemy dotyczące pasażerów, będzie utrzymywał pożądany wizerunek. Piloci w miejscach, w których bywają regularnie, jeśli pojawiają się jako członkowie załogi konkretnej firmy, nigdy już nie pozostają anonimowi. Wreszcie w przypadku rekrutacji kapitanów (Direct Entry Cpt.) – ocenia się dodatkowo ich wpływ jako liderów na kulturę i atmosferę, jakość budowanych zespołów, umiejętności mentoringu i kształtowania postaw członków załogi. Ten rodzaj reprezentowania pewnego poziomu profesjonalizmu wewnątrz organizacji jest zalążkiem procesów o których było wyżej.
SPECYFIKA DOBORU PILOTÓW DO PRZEWOZU BIZNESOWEGO I KORPORACYJNEGO
Kultura organizacyjna to także konsekwencja modelu biznesowego realizowanego przez przewoźnika. Większość firm lotniczych oczekuje od potencjalnych członków załóg kokpitowych wysoce efektywnego zarządzania czasem i kosztami. Adaptacja pilota do danej kultury organizacyjnej bywa trudna. Przewóz ‘biznesowy’ jest takim segmentem który często stawia poprzeczkę wymogów bardzo wysoko. Znakomita część kompetencji jakich oczekuje się tutaj od oficera już zatrudnionego można rozwinąć wyłącznie w tym rodzaju przewozu lotniczego.
W segmencie lotnictwa o którym mowa, zaobserwować na pewno można silniejsze skupienie przyszłego właściciela samolotu czy firmy, na ocenie elastyczności, umiejętnościach zarządczych zarówno dowódcy jak i oficera, wysokiej samodzielności, świetnego planowania i podejmowania decyzji daleko wyprzedzających teraźniejszą sytuację. Zakres zadań pilota w tym segmencie jest mocno rozszerzony względem tego, co składa się na przygotowanie operacji lotniczej w dużym przewozie. Wiele zadań, związanych z logistyką handlingowo – hotelową jest na głowie załogi kokpitowej. Pilot realizuje od pierwszego samodzielnego rejsu zadania, które w linii lotniczej wykonywane są przez innych.
Wysoka elastyczność w myśleniu i ocenie sytuacji, której celem jest utrzymanie stabilnego balansu pomiędzy oczekiwaniami pasażera a jego bezpieczeństwem jest nieodłącznym elementem każdego odcinka. Przygotowanie lotu od strony logistyki, mając na uwadze wysoki poziom obsługi klienta jest oparte na aktywnym uczestnictwie załogi kokpitowej, często wręcz wykonaniem niektórych zadań jak ładunek bagażu. Kompetencje społeczne i radzenie sobie z problematycznymi sytuacjami z pasażerem odgrywają dużo większą rolę. Zarówno dowódca jak i oficer w tym zakresie dzielą się obowiązkami. W samolocie, w którym od pasażera często nie można się odgrodzić, załoga kokpitowa jest traktowana jako jedyny adresat naprawdę wszelkich pytań pasażera.
Co jest szczególne to odmienny niż w dużym lotnictwie podział obowiązków. Od pierwszego oficera oczekuje się w lotnictwie biznesowym aktywnego udziału w zarządzaniu i organizacji lotu, wysokiej samodzielności w działaniu. Daje to dużo większe możliwości nabywania kompetencji przywódczych. Z uwagi na specyfikę lotnisk i utrudniony dostęp do wsparcia technicznego, kompetencje techniczne i znajomość samolotu bywają ogromnym atutem obydwu pilotów. Lotnictwo biznesowe rzadko zaburza cykle dobowe człowieka, w większości operacje lotnicze odbywają się z mniejszą intensywnością i bardzo rzadko o niedogodnych godzinach doby.
W lotnictwie stworzonym do przewozu indywidualnego klienta załodze stawia się dlatego specyficzne wymogi, jednak bardziej powiązane z potencjałem do rozwoju niż gotowymi umiejętnościami. Ten przewóz lotniczy to wielodyscyplinarna szkoła rozwoju umiejętności nie-technicznych w tempie i w kontekście, których brakuje w większej inaczej zorganizowanej linii lotniczej. W tym segmencie każdy niemal lot może wiązać się z poznawaniem nowych, trudnych pilotażowo lotnisk i miejsc, co dla wielu jest istotnym atutem pracy pilota.
JAK ZBUDOWANA JEST STANDARDOWA SELEKCJA PILOTÓW
Etapy które opisujemy poniżej będą występowały w różnej konfiguracji u przewoźników. Jeśli obiektywna ocena predyspozycji ma znaczenie dla firmy lotniczej, selekcja będzie rozbudowana, tak żeby ryzykiem błędu rekrutacyjnego zarządzać maksymalnie skutecznie.
I ETAP SELEKCJI – O CZYM WARTO PAMIĘTAĆ WYPEŁNIAJĄC FORMULARZ APLIKACYJNY
Dbałość w przygotowaniu cv (rzetelny opis doświadczenia a nie grafika) czy aplikacji zdecyduje czy rekruter zauważy najistotniejsze dla przewoźnika walory kariery szkoleniowej czy zawodowej pilota. Istotna jest dokładność przedstawianych danych i autentyczność informacji. Pierwszy telefon do kandydata to często już etap selekcji – bada się motywację kandydata, płynność językową aby podjąć decyzję o zaproszeniu kandydata na spotkanie.
Podstawa to: chronologia a przede wszystkim, kompletne przedstawienie doświadczenia (!) nie wycinkowe, nie tylko to związane z lotnictwem jest istotne dla potencjalnego pracodawcy. Niektóre zajęcia dorywcze mogą być wartościową informacją w selekcji. To wbrew pozorom kwestia, która może zaważyć na zaproszeniu pilota do selekcji. Po pierwsze dlatego, że EASA narzuca na nas sprawdzanie wszelkich ‘czarnych plam’ w cv kandydatów. Po drugie dlatego, że ten zawód jak żaden inny wymaga szybkiej adaptacji w złożonym środowisku, a często także wykorzystania kompetencji wykształconych w innej rzeczywistości biznesowej, może kreować większe możliwości rozwoju kandydata w zawodzie pilota.
II ETAP – OCENA WIEDZY TECZNICZNEJ, MOTYWACJI I DOPASOWANIA DO KULTURY ORGANIZACYJNEJ
INTERVIEW – wywiad techniczny i hr-owy – często organizuje się jako jedno spotkanie – rzadziej rozdziela. Pytania techniczne mają na celu sprawdzenie myślenia operacyjnego, wykorzystania wiedzy teoretycznej w rozwiązywaniach konkretnych wyzwań w realiach przewozu lotniczego. Wiedzę techniczną pilota najlepiej sprawdzać w formie indywidualnej jego pracy w warunkach praktycznego zaskoczenia zmianą sytuacji. Testy pisemne / komputerowe szybko tracą swoją moc diagnostyczną, ale są stosowane w procesach selekcji, z przyzwyczajenia i wygody.
Dopasowanie pilota do charakteru operacji lotniczych (przewóz biznesowy czy ogromne tempo pracy low-costów) jest istotnym kryterium stosowanym od samego początku selekcji. M.in. postawy pilota: sprawność działania, oceny i myślenia należą do tych kompetencji, których nie można zmienić w krótkim czasie lub w ogóle.
Podczas wywiadu pojawiają się pytania sytuacyjne (wyobrażenie sobie np. sytuacji trudnych we współpracy załogowej), biograficzne (opis sytuacji z własnego doświadczenia, nietypowych, podobnych do sytuacji operacyjnych czy dotyczących współpracy z innymi) i inne sprawdzające zdolność adaptacyjną kandydata, czy radzenia sobie z trudnościami płynącymi z wykonywania zawodu pilota.
III ETAP – TESTY ZDOLNOŚCI I UMIEJĘTNOŚCI
Ocena umiejętności współpracy w załodze wieloosobowej dokonywana jest podczas screeningu, lecz często poprzez symulację współpracy w zadaniu grupowym z dala od kokpitu. Celem zadania jest obiektywna obserwacja konkretnych predyspozycji i umiejętności związanych z efektywnością rozwiązywania problemów, komunikowania się i skutecznością osiągania celu wraz z innymi członkami grupy. Poza tym obserwuje się, a potem ocenia stosując specjalną metodologię kompetencje takie jak: sposób podejmowaniem decyzji, oceny faktów, radzenie sobie z trudnymi sytuacjami np. oporem innych uczestników, brakiem danych niezbędnych do wykonania zadania, czy błędnym wnioskowaniem.
Indywidualne testy zdolności i kwestionariusze (tzw. testy psychologiczne) stosuje się w celu oceny indywidualnego potencjału w zakresie: podzielności uwagi szczególnie w środowisku wielozadaniowym, skuteczności działania pamięci krótkotrwałej, myślenia technicznego (matematycznego i przestrzennego) logicznego wnioskowania – sposobu i tempa rozwiązywania problemów w sytuacji deficytu czasowego. Wymiary osobowości w przypadku pilotów sprawdza się także w działaniu, lub specjalnie konstruowanych pod to zadań symulujących problem operacyjny – w ten sposób ocenia się stabilną samoocenę, tendencję do ryzyka czy ocenę konsekwencji własnych działań. Podczas selekcji stosuje się też kwestionariusze osobowości, czyli zestaw często ponad 100 pytań o nasze preferencje w zakresie radzenia sobie ze stresem, wyzwaniami społecznymi i środowiskowymi. Pomimo, że są to narzędzia o minimalnej mocy przepowiadania sukcesu zawodowego, i pozbawione wysokiej trafności i rzetelności w przypadku selekcji zawodowej, ale z różnych względów stosowane w niektórych procesach selekcyjnych.
OCENA PSYCHOLOGICZNA ROZSZERZONA O OCENĘ ZDROWIA PSYCHICZNEGO
Ocena psychologiczna pilotów w kontekście zaleceń EASA powiązanych z powypadkowymi rekomendacjami (Germanwings 2015) jest elementem obowiązkowym procesu zatrudnienia w przewozie lotniczym formalnie od 2 lat. Choć nie wszyscy rozumieją do końca cel realizacji tego zalecenia to zaobserwować można powolną zmianę w podejściu na korzyść bezpieczeństwa.
Mamy szansę od wielu lat w praktyce obserwować trafność oceny i budować adekwatną metodologię oceny predyspozycji psychologicznych kandydatów – pilotów, zarówno tych rozpoczynających karierę, jak i tych doświadczonych. Im większa postawa konfirmacyjna przewoźnika (chęć żeby jak większa liczba kandydatów została zatrudniona) tym trudniej mu wyłapać niepożądane postawy i niewłaściwe zachowania. Dzięki czujności do samego końca, niebezpieczny kandydat zastaje wyłapany wyłącznie w dobrze zaprojektowanych pod kątem SMS procesach selekcyjnych, nigdy to się nie zdarzy w tych fikcyjnych.
W profesjonalnie przeprowadzonym procesie ocennym rozszerzonym o ocenę zdrowia psychicznego; m.in. prężności psychologicznej (resilience) i samoświadomości kandydata-pilota w tym zakresie; kluczowe jest sprawdzenie czy do firmy trafiają ludzie, którzy nie będą zagrożeniem dla bezpieczeństwa pasażerów i samego siebie (stabilny potencjał psychiczny). W przypadku pozyskiwania pilotów doświadczonych w przewozie, proces powinien być tak ustawiony aby sprawdzał czy u danego pilota nie rozwija się uzależnienie czy nieadaptacyjna zmiana w osobowości. Taki pilot mógł się mierzyć z jakimś problemem w poprzedniej pracy, jej zmiana jest wymuszona przez poprzedniego pracodawcę, a problem nie został dobrze zdiagnozowany. Selekcja do linii to wciąż najbardziej szczelna bariera związana z utrzymaniem bezpieczeństwa i powinna być dobrze zaprojektowana, aby zarządzać istniejącymi zagrożeniami. Ocena psychologiczna może eliminować zagrożenia w procesie przywrócenia pilota po epizodzie ze zdrowiem psychicznym, stosowana przez jednego z naszych klientów, pomaga pilotom w powrocie, a linii lotniczej zaufać, że zagrożenie jest pod kontrolą i pilot może podjąć czynności lotnicze.
IV ETAP – SPRAWDZENIE UMIEJĘTNOŚCI PILOTAŻOWYCH i CRM – SYMULATOR
Ocena zachowania w symulowanym kokpicie zwana inaczej screeningiem jest już rozpowszechniona, co jest konsekwencją rozstrzału w poziomie wyszkolenia kandydatów na pilotów liniowych. To etap, podczas którego niezmiernie trudno ocenić kompetencje, wbrew pozorom. Dlatego, że prowokuje on oceniającego do szybkich wniosków, a dynamiczna sytuacja eskaluje błędy kandydata, który z lataniem IFR ma do czynienia przez chwilę podczas swojego szkolenia. Przed sesją powinien być zaplanowany briefing, można o to poprosić jeśli nie nastąpi. Wraz z zaproszeniem na screening kandydaci otrzymują tzw.briefing pack – materiał na podstawie którego kandydat powinien się do takiej sesji przygotować, m.in. SOP, który należy sobie przyswoić bo jego zastosowanie będzie ocenianą kompetencją.
Przyszły pracodawca chce sprawdzić jak elastycznie kandydat wchodzi w środowisko odmienne od dotychczasowego w przypadku pilota doświadczonego wyłącznie np. Cessna 152 czy AT-4. Jednak jeśli zostajecie zaproszeni do symulatora A320 nie oznacza konieczności opanowania całej ‘gałkologii’ tego samolotu czy wyuczenia AOM na ten typ. Podczas sesji z instruktorem wyszkolonym w tego typu ocenie duży nacisk kładzie się na ocenę ‘adekwatnych nawyków lotniczych’ i elastyczność kandydata wobec problemów (standardowych), które pojawiają się w powietrzu – reakcji i adaptacji w nowym środowisku lotniczym i co równie ważne – rodzaj interakcji z co-pilotem. Ocenie podlega trafna ocena, sprawne przetwarzanie informacji, reagowanie na zaskoczenie, odruchy wykształcone na małych samolotach, na których w dużym lotnictwie nabudowuje się docelowe bardziej złożone sekwencje działania. Znajomość konkretnego sprzętu w przypadku pilota bez typu ma znaczenie marginalne.
Ocena pilota posiadającego TR na symulatorze, to zupełnie inny temat, sesja sprawdza podejście i znajomość SOP w danej firmie i nawyki, których nie wypleni się przed zmianą pracy ani przez kolejne miesiące pracy u nowego przewoźnika. Instruktor ma za zadanie ocenić jaki rodzaj deficytów można zaakceptować. Jaki poziom odpowiedzialności za partnera w załodze prezentuje kandydat, czy w innym przypadku jak blisko dany oficer ma do awansu dowódczego. Zatem cele screeningu doświadczonego pilota są trochę odmienne. Bywa oczywiście, że pilotów z TR 737 czy A380 zaprasza się do symulatora ALSIM ALX, co ma swój cel, nad którym kandydat nie powinien się zastanawiać. Ma to jednak swoje niezwykle ciekawe konsekwencje w postawach i wyzwala u niektórych pilotów pozytywne, zorientowane na zadanie reakcje, u innych zachowania, które powodują, że sesja nie jest już potrzebna, ale to temat na oddzielny artykuł.
KTO ODPOWIADA ZA OCENĘ NA TYM ETAPIE?: Doświadczony w ocenie postępów i metodyce szkolenia instruktor na typ lub GA
Podczas oceny kompetencji u pilota wyzwala się specyficzny rodzaj stresu, który będzie się pojawiał do ostatniego line-check w karierze. Efektywność radzenia sobie (utrzymywanie oczekiwanego poziomu skuteczności działania) z byciem obiektem obserwacji i nieustannej oceny jest nieodłącznym komponentem zawodu pilota, totalnie odmiennym w sile i jakości niż stres operacyjny, bojowy – sytuacyjny. Ta kompetencja jest istotnym elementem zarządzania kondycją psychiczną i powinna być właściwie kalibrowana (przez instruktorów i samego pilota) od samego początku kariery lotniczej.
Standardy, o których piszemy to przekrój w podejściu do selekcji pilotów jaki obserwujemy u naszych klientów i został przetestowany przez firmy dbające o wysoki standard bezpieczeństwa. Powyższa synteza to wynik moich doświadczeń opartych na tysiącach przetestowanych członkach załóg kokpitowych, testowaniu i modyfikacji procedur selekcji i oceny ich skuteczności w praktyce, nieustannym monitorowaniu ich zgodności z tym, co adresuje świat operacyjny i otoczenie organizacyjne moich klientów. W prowadzonych projektach oceny kompetencji pilotów zarówno w procesach rekrutacji, selekcji czy awansów dowódczych, sięgam wyłącznie po to, co się sprawdza. Mam na przestrzeni lat ogromny przywilej możliwości konsultowania wyników pracy własnej z oceną pilota podczas szkolenia i po zatrudnieniu.
Nieustannie zmieniam podejście do selekcji, tak jak zmieniają się wyzwania rynku lotniczego, szkoleniowego i specyfika pokoleniowa, choć cele selekcji i kluczowe wyzwania pozostają bez zmian, tak jak ogromny respekt do tego wyjątkowego, wymagającego i wspaniałego zawodu.
Małgorzata Chelis psycholog lotniczy akredytowany przez Europejskie Stowarzyszenie Psychologii Lotniczej (EAAP) właścicielka zawodpilot.pl – rekrutacja, ocena, szkolenia pilotów i personelu lotniczego